Kreislauf der Menschenführung Titelbild

Ihre Aufgaben als Menschenführer [Teil 1]

CEO/Gründer/Manager sind alle Planungsorgane, Entscheider, Organisatoren und Menschenführer/innen zugleich. Diese unterschiedlichen Rollen müssen sie ausfüllen, um wirklich erfolgreich zu sein und sie müssen die Balance zwischen diesen Rollen finden. Dabei ist die Menschenführung einer der entscheidenden drei Säulen der Strategiematrix. Heute möchten wir uns deshalb einer bestimmten Rolle widmen:

Die Rolle „Menschenführer/in“

Menschen leben wie alle anderen Tiere auch in einem Kreislauf. Wir stehen morgens auf, arbeiten, erleben Dinge und gehen abends schlafen, nur am nächsten Morgen den Kreislauf von vorne zu beginnen (manche durchleben den Kreislauf nachts, es läuft aber auf das Selbe hinaus). Deshalb ist eine Tätigkeit, die im Kern den Menschen behandelt, auch eine Tätigkeit, die einem gewissen Kreislauf unterworfen ist. Das sollte jedenfalls klar sein: Menschenführung passiert nicht punktuell im Aufbau des Teams, vielmehr ist es ein kontinuierlicher Begleitprozess, den wir immer wieder durchleben, um einen Effekt zu bewirken.

Dieser Kreislauf hat drei Phasen in denen sich die Führungsperson bestimmte Schlüsselfragen stellen muss, um voran zu kommen. Die ausführliche und umfangreiche Beantwortung dieser Fragen führt zu den gewünschten Effekten bei den Teammitgliedern. Darüber hinaus schließt sich am Ende der dritten Phase der Kreis und er fängt mit neuen Erkenntnissen an. In diesem Blogpost möchte ich zunächst auf die erste Phase des Kreislaufs eingehen.

Phase 1: Mitarbeiter kennen

In der ersten Phase der Menschenführung geht es darum, das eigene Personal so gut wie möglich zu kennen. Natürlich sollte dies den Umständen entsprechend vertieft werden. Manche Teams müssen innerhalb von Minuten funktionieren. In solchen Extremsituationen ist es hilfreich sich möglichst an konkrete Informationen zu halten und auch direkt zu kommunizieren. Im besten Fall kann der/die Mitarbeiter/in schon vor der Zusammenarbeit in einem persönlichen Gespräch kennengelernt werden. Achten Sie als Führungsperson darauf, warum dieser Mensch in Ihrem Team arbeiten möchte. Die persönlichen Motivationen entscheiden darüber, wie viel Einsatz dieser Mensch bringen wird.

Als Vorbereitung auf die nächste Phase im Kreislauf sollten Sie aber vor allem erkunden, welche Potenziale dieser Mensch hat. Welche verborgenen Talente schlummern womöglich im unscheinbaren Azubi? Auch dies ist über das persönliche Gespräch in Erfahrung zu bringen. Außerdem sollten Sie in der allerersten Kennenlernphase die Mitarbeiter/in mit vielseitigen Aufgaben betrauen, um zu sehen, was ihr/ihm gelingt und was ihr/ihm wirklich Spaß macht. Sie müssen bereit sein ein bisschen auszuprobieren, um wichtige Erfahrungen zu sammeln und genauer den Menschen zu verstehen, den Sie in Zukunft führen wollen.

Machen Sie den Test

An dieser Stelle können Sie sich selbst austesten und für sich persönlich feststellen, ob Sie Ihre eigenen Mitarbeiter genügend gut kennen. Dieser kleine Test soll Sie nicht bloßstellen oder behaupten, Sie seien eine schlechte Führungsperson. Ganz im Gegenteil, wer sich selbst hinterfragt und die eigenen Führungsmethoden regelmäßig testet, ist schon eine bessere Führungsperson als die ganz große Masse. Die Ergebnisse des Tests können Ihnen nur helfen, denn sie werden Defizite in Ihrem Kenntnisstand aufdecken – falls es Defizite gibt.

    1. Nehmen Sie dazu ein Blatt Papier und schreiben Sie in der Mitte den Namen des Mitarbeiters auf.
    2. Im oberen Bereich schreiben Sie alles auf, was den Mitarbeiter motiviert. Ganz besonders wichtig sind die langfristigen Träume des Mitarbeiters: Haus in Spanien? Große Familie? Karriereleiter erklimmen? Was wünscht sich dieser Mensch?
    3. Im unteren Bereich schreiben Sie alles auf, was dem Mitarbeiter Angst macht. Jede negative Emotion, die Sie von ihm kennen und womit diese zusammenhängt. Es könnte etwas so banales sein, wie der Frust über das tägliche Pendeln oder etwas so tiefgreifendes, wie der Tod eines nahen Familienmitglieds.
    4. Auf der linken Seite schreiben Sie die Schwächen des Mitarbeiters auf und auf der rechten Seite die Stärken.
    5. Nun wiederholen Sie dies für all ihre direkt unterstellten Personen.

Wie voll oder leer sind diese Zettel nun? Haben Sie sich diese Informationen, die Sie hier aufgeschrieben haben, schon mal bewusst durch den Kopf gehen lassen? Manche Manager haben die Dreistigkeit zu behaupten, das seien alles private Angelegenheiten und sie hätten im Beruf nichts verloren. Diese Manager übersehen den wichtigsten Zusammenhang:

Ein/e Mitarbeiter/in ist in erster Linie ein Mensch.

3 Kommentare zu „Ihre Aufgaben als Menschenführer [Teil 1]“

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