Ihre Aufgaben als Menschenführer [Teil 2]

Im ersten Blogpost über den Kreislauf der Menschenführung haben wir die Kennenlernphase behandelt. Beim folgenden Beitrag soll es nun um die zweite Phase gehen und wie Sie Ihre Mitarbeiter/innen entwickeln sollen und können.

Phase 2: Mitarbeiter entwickeln

Nachdem wir in der ersten Phase des Kreislaufs unsere Teammitglieder kennengelernt haben und sie nun deutlich besser verstehen, können wir uns an die eigentliche Aufgabe machen. Als Führungsperson sind sie eine Art Offizier, weshalb Sie sich folgende Aussage gut einprägen sollten:

Die Aufgabe des Offiziers ist es, das Potenzial seiner Soldaten zu entwickeln.

Oberstleutnant Kotthoff, Bataillonskommandeur

Genau darum geht es in dieser zweiten Phase: Sie entwickeln das Potenzial, welches Sie in der ersten Phase identifiziert haben. Es ist immens wichtig zu verstehen, dass wir heutzutage immer seltener Mitarbeiter/innen einstellen werden, die genau das können, was wir brauchen. Es wird mit der zunehmenden Geschwindigkeit der Entwicklung sogar noch dramatischer. Selbst wenn Sie es schaffen, die richtige Person zu finden und einzustellen, so wird sich durch die fortschreitende Digitalisierung das Aufgabenprofil stark ändern. Wer seine Mitarbeiter/innen alleine lässt, Ihnen bei der Aktualisierung ihrer Fähigkeiten nicht hilft, wird nach 36 Monaten wieder von vorne anfangen können.

Sie sollten sich dessen bewusst sein, welche Aufgaben jetzt in Ihrem Team anfallen und sich Gedanken machen, welche Aufgaben oder Schwerpunkte in den kommenden sechs Monate entstehen könnten. Lassen Sie sich dabei ruhig von den Stärken und den Wünschen Ihres Teams inspirieren.

Nehmen wir das Beispiel von Tom: Er ist in Ihrem Unternehmen für Kundenbetreuung via E-Mail und Chat verantwortlich und Sie sind zufrieden mit seiner Arbeit. Seine Stärke ist also die Textkommunikation und weil Sie Ihren Mitarbeiter kennen (Phase 1), wissen Sie, dass er sich für für Content Marketing interessiert (Potenzial). Es liegt nahe Tom weiter im Bereich Content Marketing als Autor zu entwickeln. Deshalb unterhalten Sie sich mit ihm und vereinbaren einen Weiterbildungsplan. In diesem Plan sind nicht nur Kurse (online oder offline) enthalten, sondern auch Veranstaltungen, die Tom besuchen kann. Schicken Sie ihn zur nächsten Messe für Content Marketing und lassen Sie ihn darüber berichten. Lassen Sie ihn die richtigen Bücher lesen und besprechen Sie seine neuen Erkenntnisse anschließend. 

Kurz gesagt: betreuen Sie den Lernprozess von Tom und bieten Sie ihm Gelegenheiten etwas zu lernen. Geben Sie ihm darüber hinaus eine Chance seine neue erlernten Fähigkeiten zu demonstrieren, zunächst firmenintern, später auch nach Außen hin. Seien Sie sich aber dessen bewusst, dass jede/r Mitarbeiter/in auch ein Privatleben hat und erwarten Sie nicht, dass sie oder er nach der Arbeit noch stundenlang Online-Kurse absolvieren wird, nur damit Sie einen besseren Mitarbeiter haben. Sie müssen die Teammitglieder für die Entwicklung gewinnen.

Praxis: Planen Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter/innen

Natürlich dürfen Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter/innen nicht dem Zufall überlassen und sollten diese planen und mit den betroffenen Teammitgliedern besprechen. Vor einem  persönlichen Gespräch müssen Sie natürlich einen guten, sinnvollen und auf den Angestellten zugeschnittenen Vorschlag vorbereiten.

Dazu nehmen Sie zunächst ein neues Blatt Papier und betiteln es mit dem Namen des Mitarbeiters und dem Codewort „Entwicklung“. Seien Sie dessen bewusst, dass Ihr Gegenüber dieses Blatt sehen kann. Dies kommuniziert auch eindeutig, dass Sie sich die Zeit für diesen Menschen genommen haben und das gesamte Blatt für seine Entwicklung gedacht ist. Eine kleine Geste, die aber eindeutig kommuniziert, wie wichtig Ihnen der/die Mitarbeiter/in ist, genau wie das Händeschütteln am Morgen. Am oberen Ende des Blattes schreiben Sie sein Potenzial bzw. seine Interessen (z.B. Interesse fürs Schreiben) hin. Ganz unten schreiben Sie das Ziel hin (z.B. Fähigkeit Content Marketing zu machen). Zwischen diesen zwei Punkten schreiben Sie die Vorschläge für Weiterbildungsaktivitäten  auf. Stellen Sie sich die Frage, wie Sie diese Person von einem Interesse hin zu einer Fähigkeit führen könnten.

Anschließend besprechen Sie im persönlichen Gespräch jeden Ihrer Vorschläge und streichen, was sich nicht als geeignet herauskristallisiert hat, bis sie mindestens drei konkrete Maßnahmen haben. Fügen Sie auch neue Aktivitäten hinzu, wenn Ihr Mitarbeiter entsprechend zielführende Vorschläge macht. Zum Schluss müssen Sie einen Zeitplan festlegen, wann welche Aktivitäten erfolgen sollen und natürlich sollten Sie Ihrem Mitarbeiter die notwendigen Zeiträume in seiner Arbeitszeit einräumen. Seine Weiterbildung muss Ihnen wichtig sein und der/die Mitarbeiter/in muss eindeutig wissen, dass dies wichtige Aktivitäten sind, die erledigt werden müssen.

Vereinbaren Sie Aktualisierungsgespräche zu bestimmten Zeitpunkten (z.B. in zwei Wochen), um den Fortschritt der Weiterbildung besser zu beobachten und darauf einzuwirken, wenn sich etwas geändert hat. Bei aller guten Mühe und Ihren Ideen zu einem/r Mitarbeiter/in müssen Sie jedoch stets bedenken:

Das Potenzial eines Menschen können Sie nur entwickeln, wenn er es auch will.

Schreibe einen Kommentar