Ihre Aufgaben als Menschenführer [Teil 3]

Phase 3: Mitarbeiter fordern

Nachdem wir unsere Teammitglieder kennengelernt (Phase 1) und auch noch entwickelt (Phase 2) haben, ist es jetzt an der Zeit sie zu fordern. Denn schließlich wollen wir im Team auch Arbeit erledigen und keine sinnlose Selbstverbesserung betreiben.

In dieser Phase geht es darum den Mitarbeiter, unter Berücksichtigung seiner Fähigkeiten optimal einzusetzen, um die Ziele des Teams zu verwirklichen. 

Vereinbaren, nicht befehlen

Weil wir aus den ersten beiden Phasen des Kreislaufs die Stärken des Teams kennen und auch noch mitgeholfen haben nützliche neue Fähigkeiten aufzubauen, sind wir in der Lage, sehr genau voraussagen zu können welche Aufgaben von welchen Mitarbeitern gelöst werden können (und sollten). Hier begehen aber alle Anführer einen typischen Fehler und Sie haben es bestimmt auch schon mal gemacht: Sie verteilen Aufgaben, so wie Sie sich das in Ihrem stillen Kämmerlein überlegt haben. Manchmal passiert das geplant, weil Sie eine Idee hatten, für diese Idee die Unterstützung eines bestimmten Mitglieds braucht und Sie sagen dem Mitglied: Tue dies, tue jenes. An dieser Stelle haben Sie versagt. Gehen Sie aber nicht zu hart mit sich selbst ins Gericht, diesen Fehler machen alle und er ist außerdem korrigierbar. Sie haben in diesem Moment einen Befehl zur Ausführung ausgegeben, aber so funktioniert Zusammenarbeit nicht.

Sie sollten Ihre Pläne offenlegen und Ihr Team auf Ihre Seite bringen. Im Optimalfall wird zu jeder Aufgabe sich die von Ihnen gewünschte Person freiwillig melden. Das ist natürlich nicht auf Anhieb zu machen. Zum einen fehlt nicht nur Ihnen die Erfahrung Ihre Pläne nach unten so gut zu verkaufen, zum anderen fehlt Ihren Mitarbeitern/innen die Gewohnheit eingebunden zu werden, nach Ihrer Meinung gefragt und autonom Aufgaben anzunehmen. Bis Sie diesen Kulturwandel in Ihrem Team umgesetzt haben, können Sie eine Zwischenlösung einsetzen. Sie legen Ihre Pläne offen und beschreiben, welche Aufgaben anstehen. Es ist dabei wichtig den Zusammenhang zu erläutern. Es darf keinerlei Zweifel darin bestehen, dass eine bestimmte Aufgabe einen bestimmten wohl überlegten Zweck verfolgt, der mittelbar zum Erfüllen des großen Ziels beiträgt. Wenn Sie diese Botschaft rüberbringen, haben Sie den größten Teil der Arbeit gemacht. Anschließend schlagen Sie zu jeder anstehenden Aufgabe eine/n passende/n Mitarbeiter/in vor. Sie werden erstaunt sein, wie viel leichter Ihr Team die Aufgaben annimmt.

Damit Sie nun die Leistung auch einfordern können, müssen die Ziele zu den kleinen taktischen Aufgaben auch definiert sein. Hier können Sie das standartisierte SMART Modell für Zielformulierung nehmen. An diesen Zielen werden Sie die Leistungen des Teams und der Mitarbeiter/innen messen und kommunizieren Sie das eindeutig. Wenn Sie zuvor die Zusammenhänge richtig erläutert haben, wird niemand denken, dass diese Einforderung der Ergebnisse eine Schikane sei. Jeder im Team wird wissen, dass diese Ziele zweckmäßig sind und es nur sinnvoll ist, sie auch zu überprüfen.

Zum Abschluss der Aufgabenverteilung vereinbaren Sie mit allen Teammitgliedern sinnvolle Zeitpunkte für Zwischenberichte bzw. für gemeinsame Feedback-Runden. Zu diesen Terminen werden Sie mit den Mitarbeitern im Einzelgespräch (oder in der Gruppe, wenn es eine Gruppenaufgabe ist) besprechen, was bereits erreicht wurde und wie es weitergeht. Das ist Ihre Taktvorgabe, die Ihrem Team helfen wird, sich zu orientieren und Probleme mit Aufgaben rechtzeitig offenlegt. Wenn Sie immer bis zum Enddatum einer Aufgabe warten, verspielen Sie Ihre Chance einem Teammitglied zu helfen, wenn es mit einer Aufgabe nicht fertig wird. Zum einen ist das schlecht für Ihr Geschäft, zum anderen ist es demotivierend für das Team, aber das Schlimmste ist die Demütigung, die der/die Mitarbeiter/in durchleben muss, wenn er/sie vor der Gruppe zugeben muss, dass die Aufgabe nicht erledigt wurde.

Fordern Sie also die Leistungen über klare Kommunikation der Aufgaben und ihrer Zusammenhänge zu den Zielen des Teams, über vereinbarte Aufgabenverteilung und festgelegter Ziele ein und überprüfen Sie schrittweise die Erfüllung der Aufgaben mithilfe von angekündigten Zwischenprüfungen der Ergebnisse.

Schreibe einen Kommentar