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Das Feedback: die Symphonie der Führungskraft [Teil 2]

Grigorii Gerdzhikov
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Im ersten Teil dieses Blogposts haben wir uns die bösen, tiefsitzenden Fehler der Feedback-Kultur vorgenommen. Jetzt können wir uns konstruktiv den wirklich sinnvollen Vorgehensweisen beim Feedback widmen. In diesem zweiten Teil werde ich dir eine mögliche Grundeinstellung geben, damit du deinen eigenen Stil für das Feedback ausarbeiten kannst.

[Pro-Tipp] Du brauchst als Führungskraft die Werkzeuge für eine gute Kommnikation. Du kannst zum Beispiel dieses Buch lesen. Es hilft dir mit den wichtigsten Regeln der Kommunikation. Dies sollte unter Führungskräften selbstverständlich sein. Es hilft dir auch sehr, um deine Feedback-Technik zu verbessern.

Ton und Takt deines Feedbacks

Insgesamt hast du zwei Variablen, um deine Symphonie zu perfektionieren. Du hast den Ton (worüber sprichst du?) und den Takt (wann und wie oft sprichst du darüber?). Wenn du für dich und dein Team diese zwei Variablen richtig einstellst, gewinnst du. Es gibt keine Musterlösung für alle Führungskräfte und alle Teams. Du wirst dich deshalb schrittweise an die perfekten Einstellungen herantasten müssen. Heute geht es darum eine Ausgangslage zu haben, damit du den richtigen Weg einschlagen kannst.

Der Ton - Inhalt deines Feedbacks

Um es kurz zu machen: du solltest über jede Aktion deines Teams mit deinem Team sprechen. Du solltest über jede Handlung jedes Mitglieds mit dem Mitglied sprechen. Du bist der Resonanzkörper für die Handlungen deines Teams. Viele Tätigkeiten in der täglichen Arbeit zeigen erstmal keine oder kaum Wirkung. Dabei sind es die kleinen Dinge, die in der Summe große Auswirkungen haben. Deshalb ist es wichtig, dass du deinem Team eine Rückmeldung gibst: "Ich sehe deine Arbeit; sie hat einen Effekt auf unsere Vision." Das ermöglicht es dir zum zweiten inhatlichen Teil überzugehen.

Indem du anerkennst, dass eine Handlung sich auf das Gesamtziel auswirkt und diesen Zusammenhang kommunzierst, öffnest du die Tür für Verbesserungen. Inhaltlich solltest du deinen Fokus darauf legen, worin sich dieses Teammitglied verbessern sollte. Es ist notwendig, dass du seine/ihre Stärken kennst und diese weiter ausbaust. Wenn du also einen begnadeten Präsentator im Team hast, solltest du ihm helfen diese Fähigkeit auszubauen und auf andere Gebiete auszuweiten. Zum Beispiel kannst du ihn zu einem erstklassigen Verkäufer weiterentwickeln (denn Verkauf und Präsentation liegen so nah beieinander). Wenn du siehst, dass ein Mitglied mit einer bestimmten Aufgabe kämpft und dieses Talent nicht mitbringt, hilft diesem Mitglied das Problem mit dem ihm vorhandenen Talenten zu umschiffen oder zu bezwingen.

Um den richtigen Ton für dein Feedback zu finden, musst du im Gespräch
1) die Arbeit deiner Mitarbeiter/innen anerkennen,
2) den Kontext zum großen Ziel setzen und
3) Verbesserungsvorschläge einbringen, die zu den Stärken und Talenten der Person passen.

Der Takt - Zeitpunkt und Dauer deines Feedbacks

Nun weißt du, was du sagen willst, aber wann sagst du es dem Teammitglied am besten? Lass uns dazu kurz darüber nachdenken, wann ein Mensch generell eine Rückmeldung von seiner Umgebung haben möchte. Wir stellen fest, dass Kleinkinder am liebsten Dinge tun, die sofort eine Wirkung zeigen. Auch Erwachsene neigen dazu den "Instant Gratification"-Effekt zu suchen. Bedenke den Wunsh nach sofortiger Antwort, wenn du die Arbeit deines Teams evaluierst. Wenn Maria ihre neue Marketingkampagne vorgestellt hat, solltest du zeitnah das Gespräch mit ihr suchen. Wann genau? Sofort! Sammle kurz deine Gedanken (vielleicht als Stichpunkte auf einem Papier) und führe das Feedback-Gespräch unmittelbar nach dem Geschehen. Das gilt auch bei kleinen Aufgaben im Tagesbetrieb. Du solltest also Ausgangsgröße ein Feedback pro Person pro Woche wählen und dich dann zum richtigen Rhythmus vortasten. Bleibt nur noch eine letzte Frage: wie lang sollte ein solches Gespräch sein?

Die Länge und Ausführlichkeit des Gesprächs sollte zur evaluierten Tätigkeit passen. Es ist offensichtlich sinnlos eine 5-minütige Aufgabe 20 Minuten lang zu besprechen. Umgekehrt ist es ebenfalls nicht zweckmäßig ein wochenlanges Projekt in drei Minuten "abzubacken". Wenn du einer Person jeden Tag ein Feedback geben möchtest (gerade bei der Einarbeitung am Anfang) kann das Feedback sehr kurz sein. Bei der Evaluation von großen Projekten kannst du dir sogar 30 Minuten Zeit nehmen.

Call to Action: 5 Tage Feedback-Challenge

Nachdem wir uns nun eine gute Ausgangslage für deine Feedback-Symphonie angeschaut haben, möchte ich dich mit diesem "Call To Action" herausfordern. Ich möchte, dass du in den nächsten fünf Tagen jeden Tag mindestens einem Teammitglied ein kurzes, bewusstes und sinnvolles Feedback gibst. Du sollst also nicht einfach eine ganz normale Tätigkeit loben - das bringt niemandem etwas. Wähle eine geeignete Situation, um dem Teammitglied einen sinnvollen Verbesserungsvorschlag zu geben. Das kann ruhig auch bei einer Handlung sein, die schon sehr sehr gut läuft. Betrachte dein Team als Musiker auf höchstem Niveau. Selbst die erste Geige im Orchester muss weiter üben und an sich arbeiten - sich verbessern kann also jede/r.

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