Rekrutieren_der_ersten_fünf

Das Rekrutieren der ersten fünf

In den Augen mancher Gründungsteams ist das Rekrutieren neuer Teammitglieder eine nebensächliche Aufgabe. Meistens wird das Thema Personal (Human Ressources) in Startups vom CEO oder dem COO erledigt. Junge Teams unterschätzen, wie fordernd die Personalgewinnung (das Rekrutieren) und die Personalentwicklung (das Aus- und Weiterbilden) sein können. Sie unterschätzen darüber hinaus die Wichtigkeit dieser Aufgaben. In diesem Artikel möchte ich besonders auf das Rekrutieren eingehen.

Die ersten fünf entscheiden dein Schicksal

Als Gründer/in musst du beim Rekrutieren der ersten fünf Teammitglieder besonders viel aufpassen. Hier willst du auf gar keinen Fall die falsche Person an Bord haben. Das Boot ist klein, wackelig und ohne Motor. Dadurch wirken sich die Handlungen dieser Mitglieder besonders stark auf dein junges Unternehmen aus. Ob du es willst, oder auch nicht, werden diese Charaktere dein Unternehmen prägen. Darüber hinaus brauchst du engagierte Teammitglieder, die anpacken und kraftvoll mitrudern. Wenn die ersten fünf Mitarbeiter/innen sich eher zurücklehnen und sehen möchten, was passiert, wird dein Startup aufhören zu existieren, bevor es richtig gelebt ist.

Gleichzeitig musst du wissen: du wirst Fehler beim Rekrutieren deines Teams machen. Ich kenne kein Unternehmen, dass bei jedem neu eingestellten Teammitglied einen Treffer landet. Dies würde auch gegen jeder statistische Wahrscheinlichkeit sprechen. Dies entbindet dich jedoch nicht von der Pflicht das Rekrutieren möglichst gut durchzuführen. Im Gegenteil, diese Gewissheit verpflichtet dich zu erhöhter Aufmerksamkeit: Augen auf bei der Teamauswahl!

Vor dem Rekrutieren: Wer bist du eigentlich?

Wie in einem schlechten, kitschigen Liebesroman musst du zunächst herausfinden, wer du selbst bist, ehe du die Liebe deines Lebens (das perfekte Teammitglied) finden kannst. Du musst klar erkennen, welche Werte dich und dein Unternehmen ausmachen. Dies wird dir dabei helfen festzustellen, wer dir fehlt und wer zu dir passt.

Du kannst soweit gehen, dass du dein Profil genau analysierst und deine eigenen Stärken und Schwächen aufschreibst. Das verrät dir sofort, welches Gegenstück du suchst. Wenn du besonders gut programmierst, aber am liebsten türkis und neon-gelb miteinander kombinieren möchtest (keine gute Idee), suchst du ziemlich sicher einen Designer für Grafik oder Frontend. Wenn du besonders gut Werbetexte schreibst, aber dich nicht mit der Jahresplanung beschäftigen möchtest, dann solltest du dir einen COO-Nerd holen, der alles in saubere Prozesse bringt und jede Aufgabe dokumentiert.

Ehrlichkeit: dein stärkstes Mittel

Auf gar keinen Fall darfst du beim Rekrutieren flunkern oder die Wahrheit ausschmücken. Beim Gespräch mit den Bewerberinnen und Bewerbern baust du Erwartungen auf. Wenn du einer Person das Blau vom Himmel versprichst und sie danach feststellen muss, dass es nicht der Wahrheit entspricht, breitet sich Frust aus. Dieser Frust wird sich auf die Gesamtkultur deines Unternehmens ausbreiten. Deshalb musst du ehrlich mit deinen eigenen Stärken und Schwächen umgehen. Menschen, das zeigt die Erfahrung, sind mutige Lebewesen, die Herausforderungen gerne annehmen. Jene, die mit der Realität deines Startups (z.B. viel Arbeit, wenig Geld, weil ihr noch kein Funding habt) übereinstimmen werden loyale und engagierte Teammitglieder. Alle anderen werden gar nicht erst anfangen, weil du keine falschen Hoffnungen geweckt hast.

Eine moderne Legende besagt, dass eine Polarexpedition mit brutaler Ehrlichkeit beworben wurde. Die Legende besagt, Sir Shackleton hätte in einer Zeitung angekündigt, dass die Expedition gefährlich sei und wahrscheinlich nicht glücken würde. Obwohl diese Zeitungsanzeige wohl nie existiert hat, empfehle ich dieses Vorgehen, weil ich es persönlich beim Rekrutieren erfolgreich angewendet habe. Schreibt eure Job-Angebote offen und ehrlich und ihr werdet nur diejenigen Bewerberinnen und Bewerber anziehen, die euch wirklich interessieren.

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